27Feb 15
Comments: 0
İyi Bir Headhunter'ı Nasıl Ayırt Edersiniz?
Headhunter’lar, hayatlarını müşterisi olan firmalar için en uygun adayları bulup, şirkete/pozisyona olan muhtemel katkılarını değerlendirerek kazanırlar.
Her işte olduğu gibi bu alanda da bazıları gerçekten çok iyi olduğu gibi, bazıları da yetersizdir. Yetersiz bir headhunter ile çalışmak, şirketiniz için telafisi zor hatalar oluşturabilir.
İyi bir headhunter’ı diğerlerinden ayırt edebilmeniz, gerek aday gerekse müşteri olarak karşınızdaki kişinin size yardımcı olup olamayacağını anlamanız, niye önemli?
Basitçe, (1) zaman kaybetmemeniz, (2) gizli bilgilerinizi yanlış insanlarla paylaşmamanız, (3) gerçekleşemeyecek hedefler için umutlanmamanız için.
Aslında sorgulamanız gereken 3 temel kriter var:
1. Yeterince Uzman mı?
Şirket bu pozisyona dair hangi sebeple bir arayışa girmiş/aday pozisyona hangi motivasyonla ilgi duyuyor?
Müşterisi olan firmanın direk rakipleri kimler, faaliyette oldukları sektörün zorlukları, dinamikleri neler?
Aday/firma hakkındaki kişisel görüşleri neler?
Adayın kişilik özelliklerini/şirketin kültürünü yeterince iyi tanımlayabiliyor mu?
Sizinle olan iş görüşmesini/şirketin görev tanımını/her iki tarafın beklentilerini nasıl özetliyor?
Bir de “işe alım” aslında çok da genel bir tanım. Dönemsel eleman yerleştirme de, toplu alımlar da, sadece iş ilanlarıyla çalışılan başlangıç pozisyonları da veya tamamen doğrudan yaklaşım metoduyla ilerlenen üst düzey yerleştirme de aslında birer işe alım.
Fakat her bir pazar veya yaklaşım birinden son derece farklı dinamiklere sahiptir. Bu sebeple danışmanınızın bilhassa hangi yaklaşımda tecrübe kazandığını anlamak, bu alanda nasıl bir birikim ve network kazandığını bilmek, karşınızdakinin profesyonel olup olmadığına dair size ciddi ipucu sağlayacaktır.
Bu durumda kendinize şu soruları sorabilirsiniz?
Headhunter’ınız sizi etkin dinliyor mu, tavsiyelerde bulunuyor mu?
Sizin sektöre, şirkete/adaya dair yaptınız yorumlara aktif olarak katılıp, yeri geldiğinde fikirlerinizi sizinle kritik edip, sizi bilgilendirme/düzeltme çabasına giriyor mu?
Size verdiği sözlere sadık mı?
Sizi Cuma’ya kadar bilgilendireceğim/ gelecek hafta aday raporlarımı paylaşacağım dediğinde sözünü tutuyor mu?
Size karşılıklı görüşmeleriniz öncesinde detaylı ve faydalı aday/görüşmeci tanımı yapabiliyor mu?
Görüşmeye hazırlanmanız adına size yardımcı oluyor mu? Bu sonuncusu diğer ikisine göre soft kriter olmasına rağmen, headhunter’la işbirliğinizin ve kontağınızın uzun süreli olup olmayacağını bu özelliği belirleyecektir.
Her işte olduğu gibi bu alanda da bazıları gerçekten çok iyi olduğu gibi, bazıları da yetersizdir. Yetersiz bir headhunter ile çalışmak, şirketiniz için telafisi zor hatalar oluşturabilir.
İyi bir headhunter’ı diğerlerinden ayırt edebilmeniz, gerek aday gerekse müşteri olarak karşınızdaki kişinin size yardımcı olup olamayacağını anlamanız, niye önemli?
Basitçe, (1) zaman kaybetmemeniz, (2) gizli bilgilerinizi yanlış insanlarla paylaşmamanız, (3) gerçekleşemeyecek hedefler için umutlanmamanız için.
Aslında sorgulamanız gereken 3 temel kriter var:
Karşımdaki headhunter şirketimin tecrübe alanında uzmanlık kazanabilmiş mi? Adayını veya müşterisini gerçekten iyi tanıyor mu? Sektörümün dinamiklerini veya en azından çalıştığı pozisyonun gerekliliklerini iyi anlayıp, iyi aktarabiliyor mu? Böyle bir yetkinlik oluşmadan hem aldığınız hizmetin, hem de kariyer yönlendirmesinin kalitesi yüksek olmayacaktır.
Çalıştığı pozisyon hakkında en temel bilgileri bile olmayan o birçok işe alım uzmanı var. Gerek işveren, gerekse iş arayan olarak verdiğiniz kararların hayatınızda bu denli önemli olduğu bu süreçte, çoğu kez tek başınıza hatta sıklıkla da kötü yönetilen süreçlere mazur kalıyorsunuz.
Bir headhunter’dan aşağıdaki soruların cevaplarını tatmin edici bir şekilde alabiliyorsanız, kendisinin uzmanlığına güvenebilirsiniz:
Pozisyonun/veya adayın hikâyesi nedir?
Pozisyonun/veya adayın hikâyesi nedir?
Şirket bu pozisyona dair hangi sebeple bir arayışa girmiş/aday pozisyona hangi motivasyonla ilgi duyuyor?
Müşterisi olan firmanın direk rakipleri kimler, faaliyette oldukları sektörün zorlukları, dinamikleri neler?
Aday/firma hakkındaki kişisel görüşleri neler?
Adayın kişilik özelliklerini/şirketin kültürünü yeterince iyi tanımlayabiliyor mu?
Sizinle olan iş görüşmesini/şirketin görev tanımını/her iki tarafın beklentilerini nasıl özetliyor?
2. Yeterince Tecrübeli mi?
Bilhassa orta ve üst düzey pozisyonlarda çalışan işe alım uzmanlarının veya yaygın adlarıyla “headhunterların”, bu alanda kaç yıllık bir tecrübeye sahip oldukları oldukça önemli.
Bir de “işe alım” aslında çok da genel bir tanım. Dönemsel eleman yerleştirme de, toplu alımlar da, sadece iş ilanlarıyla çalışılan başlangıç pozisyonları da veya tamamen doğrudan yaklaşım metoduyla ilerlenen üst düzey yerleştirme de aslında birer işe alım.
Fakat her bir pazar veya yaklaşım birinden son derece farklı dinamiklere sahiptir. Bu sebeple danışmanınızın bilhassa hangi yaklaşımda tecrübe kazandığını anlamak, bu alanda nasıl bir birikim ve network kazandığını bilmek, karşınızdakinin profesyonel olup olmadığına dair size ciddi ipucu sağlayacaktır.
3. Yeterince İnsan Odaklı mı?
İlk iki kriter rasyonel ve ölçülebilirken, bu kriteri değerlendirmek o denli kolay değil.
Bu durumda kendinize şu soruları sorabilirsiniz?
Headhunter’ınız sizi etkin dinliyor mu, tavsiyelerde bulunuyor mu?
Sizin sektöre, şirkete/adaya dair yaptınız yorumlara aktif olarak katılıp, yeri geldiğinde fikirlerinizi sizinle kritik edip, sizi bilgilendirme/düzeltme çabasına giriyor mu?
Size verdiği sözlere sadık mı?
Sizi Cuma’ya kadar bilgilendireceğim/ gelecek hafta aday raporlarımı paylaşacağım dediğinde sözünü tutuyor mu?
Size karşılıklı görüşmeleriniz öncesinde detaylı ve faydalı aday/görüşmeci tanımı yapabiliyor mu?
Görüşmeye hazırlanmanız adına size yardımcı oluyor mu? Bu sonuncusu diğer ikisine göre soft kriter olmasına rağmen, headhunter’la işbirliğinizin ve kontağınızın uzun süreli olup olmayacağını bu özelliği belirleyecektir.
Özlem Çobankara
